자청님은 직원관리 / 목표관리 / 동기부여 / 실행관리를어떻게 효율적으로 하시나요?
직원을 잘 뽑으면 된다.
사람을 잘 뽑으려면 사람을 잘 봐야 한다. 이상한 마케팅이 인성 좋고 자기 계발을 위해 책을 읽는 친구들을 주로 뽑는 다. 대부분은 문제가 생기면 책을 보면 해결이 된다. 그런데 문제가 안 풀리는 걸 남탓으로 전가 하면, 결국 그게 정치질이 되고 팀 분위기가 망가진다.
팀 분위기가 나빠지는 이유는 자의식 과잉이거나 남 탓을 하거나 대표 욕을 한다. 정말 모든 사람들이 다 상사 욕을 한다. 그 이유가 뭘까?
본인의 인생이 안 풀리고 있다면, 동물적인 관점에서는 자기가 아니라 남 탓을 하는 게 제일 편하다. 회사 대표가 이상하다면 그 회사에 간 본인의 잘못이라고 생각해야 하는데, 보통 회사 탓만 한다.
나는 남 탓을 안 하고 정서적으로 안정되어 있고 메타인지가 되는 친구들을 뽑는다. 만일, 인턴 때 피드백을 했는데 반발을 한다? 그럼 탈락한다. 초반부터 이걸 다 알려줘도 반발을 하는 이들이 있는데, 이럴 때는 그냥 실력이 없다고 인정을 하면 되는 것이다.
대부분의 직원들은 퇴사해서 혼자 일을 하면 월 50도 못 버는 경우가 많다. 내가 동기부여를 하는 경우, 보통 상대방의 인생을 생각한다. 서로 WIN - WIN일 경우에만 직원에게 거절할 수 없는 제안을 한다. 그 사람의 인생에 대해 계산이 돼야 하고, 서로에게 어떻게 이득이 되겠다는 게 확실하다. 과거에 약속을 지켰던 경험도 있기에 동기부여가 자동으로 된다. 부족하지 않게 월급을 주고 동기부여도 확실하니까 관리가 잘 된 다.
또 하나의 팁은 팀장은 7명이 넘어가면 안 된다. 인류 모든 집단이 100~150명 사이였기 때문에 인간관계가 그 이상을 넘어가면 아무리 똑똑한 사람이라도 인지할 수 없다. 팀도 7명 이상 넘어가는 게 어렵다 면, 7명 단위로 팀장, 부팀장 구조로 세팅하면 된다. 이렇게 하면 대표님이 전체 팀장 7명을 다루고, 전문직 팀장이 부팀장 7명을 다루게 된다.
모든 기업은 상하 구조를 이뤄야 한다. 위계서열은 확실히 지키는 게 좋다. 우리도 위계서열은 확실하면서 분위기는 좋다.
위임하는 법?
내가 아직 월 1,000만원을 못 번다면, 위임할 단계는 아니다.
한 달에 2~3천만원 정도 수익이 나고 직원 5~6명 정도 있다면 그때는 위임을 할 단계가 맞다. 마케팅과 본질을 극도로 강화하면 과수요가 벌어진다.
그럼 그때, 내가 하는 일을 세분화해서 그 중 가장 쉬운 일을 1명에게 위임해라. 그럼 처음에는 답답할 것이다. ‘이거 내가 하면 하루에 20분 이면 하는 일인데, 얘는 하러 종일 하네’ 싶은 마음이 들 것. 하지만 거기에 투자를 해야 한다. 한 달에 200~300을 주고 고용해서 성과 여기까지 내면 비전을 확실하게 제시하고, 투자를 해야 한다. ‘고작 이거 시 키면서 월 200만원을 줘야 하나?’ 싶겠지만 아까워하면 아무것도 안된다.
보통 이런 상황이면, 그냥 본인이 다 처리하거나 퀄리티가 나보다 더 안 나오는 것에 대해 답답해 하는데 이런 유전자 오작동이 벌어지는 걸 역행해야 한다. 그래야 위임도 가능해진다.
자청님은 직원이 100명 이상인데, 출근하지 않을 때는어떻게 직원들을 관리하시는지?
카톡으로 하면 된다(웃음) 농담이고,
대표가 부재할 때는 결국 인재를 어떻게 채용을 해두었는가가 중요하다. 사람 보는 눈을 기르기 위해 인 사에 대한 레벨업을 해야 한다.
나의 경우, 1~2주 동안 작품을 위해 해외로 출장을 가서 자리를 비우는 경우가 있다. 돌아와서 보면 오히려 회사가 더 발전하는 경우가 많다. 특히 임원분들은 더 좋아한다. 내가 작품을 쓰거나 아이디어를 내서 오면 매출이 늘기 때문이다. 결국, 대표나 직원이나 기획서를 많이 쓰는 것이 중요하고, 그런 환경이 얼마나 구축되어 있는지가 중요하다. 업종에 따라 차이가 있을 수는 있겠다.
전문성 있는 업체 대표로서 어떻게 위임이 가능했는지?
모든 사업가라면 가지고 있을 고민이다.
사실 이건, 내 전자책 《무자본창업》에 나와있는 내용이다. 달천님이 한 말 중에 ‘내 직원들은 다 자기 수강생이었다’라고 한 적이 있다. 우리 회사의 서비스를 이용하고 입사를 한 사람들은 우리 서비스에 대한 리스펙이 기본적으로 탑재되어 있는 사람들이다.
물론 그럼에도 막상 위임했을 때 뒤통수 치는 사람들도 많다. 그건 겪어봐야만 되는 것이라 어쩔 수 없다. 사람을 보는 눈은 경험을 해봐야 아는 것이기 때문에, 그걸 투자비용이라 생각해야 한다.
그렇게 될 경우를 대비해서 모든 계약서를 써두면 좋다. 일단 계약서를 작성했다는 것 자체가 상대방이 양심의 가책을 느끼게 하고 무의식 적 불안감을 갖게 된다.
직원이 나가는 것에 대해 두려워하면 영원히 위임할 수 없다. 나도 기대나 믿음을 아예 가지지 않는다. 인간이라는 건 돈 앞에서 분쟁이 일어날 확률이 높고 원수가 될 확률이 높아진다. 그러니 이를 인식하고 일단 실패해도 좋으니 본능을 역행하고 위임을 해보는 게 중요하다.
직원 채용 시에 충성도와 능력 중 어떤 것에 더비중을 두는지? 어떤 경우 해고하는지?
사업 초창기에는 충성도 높은 직원이 중요하고,
사업이 어느 정도 안정 궤도에 올랐을 때는 충성도 보다는 능력에 더 비중을 둔다. 하지만 이 것도 회사 상황에 따라 다를 수 있다.
우리 회사에서 직원을 해고하는 경우는 거의 없지만, 만약 있다면 대표에 대한 반발심이 있거나 방어기제가 높을 경우 고려하는 것 같다. 상대방의 인생을 위해서도 그게 더 나은 선택일 때가 있다.
멘토와 좋은 관계를 맺는 방법이 있을까요?
멘토에게 정서적, 물질적, 정서적 영감을 모두 받는다고 생각하면 된다.
그리고 만약 멘토 덕분에 돈을 벌었다면 매달 수익의 10%를 보내면 된다. 그러면 멘토는 나를 도움이 되는 존재로 인식한다.
하지만 95% 이상의 사람들은 멘토에게 도움을 받아도, 자기가 잘해서 그렇게 된 거라 생각한다. 하지만 실제로는 멘토 덕분이다. 이런 클루지를 깨고, 매달 이득의 10%를 주면 멘토는 지속적으로 나를 도우려고 할 것이다.
아르바이트생에게 주인의식을 심어주려면 어떤 시스템이 있어야 할까요?
너무 이기적이신 것 같다(웃음). 그냥 돈을 많이 주면 된다.
자기가 한만큼 보상을 받는 것이 중요하다. 나라면 아르바이트생이라면 대장 아르바이트생을 만들고, 그에게 인센티브 구조를 짜줄 것 같다. 내가 기여한 만큼 얻어간다는 것을 인지시켜주면 이 대장 아르바이트생이 나머지를 관리할 확률도 커지게 된다.